六個月七起勞動爭議 勞動爭議頻頻“鬧”上法庭

近日，《中國經營報》記者在中國裁判文書網、天眼查等查詢平臺上注意到，自2021年3月31日至10月9日這六個多月里，國際商業機器(中國)有限公司(以下簡稱“IBM”)北京分公司已有七起勞動爭議案件。與此同時，去年深圳、廣州、沈陽等分公司也均出現勞動爭議或勞動合同糾紛案件。相比微軟、戴爾、甲骨文、SAP、蘋果等其他外資企業，IBM出現勞動爭議案件的頻次明顯更高。

值得注意的是，在IBM分公司出現的這些勞動爭議民事案件中，IBM方提供的證據中大部分都提到了IBM《業務行為準則》《員工手冊》。IBM方面通過公關公司向記者回應稱，“IBM《業務行為準則》是我們全球范圍內的董事、管理者和員工的業務行為和道德準則。”此外，“IBM公司擁有一套非常健全的合規體系，并持續對其評估和加強，以解決新出現的風險，并應對國內和國際的合規要求。”

幾位曾在IBM任職的人士向記者指出，IBM曾是許多求職者夢寐以求的公司，但近幾年來IBM的光環早已褪卻，它與IBM在市場競爭中的“掉隊”有著不可分割的聯系。

近五六年里，“百年IT老店”IBM經歷了業績下滑、裁減員工、股價低迷等陣痛。自去年10月起，IBM公司CEO阿文德·克里希納宣布將公司一拆為二，剝離IT基礎架構業務的同時，集中精力發展混合云與人工智能，預計到今年年底完成。根據IBM公布的2021年三季度財報顯示，總營收為176.18億美元，比去年同期微增0.3%，而凈利潤為11.30億美元，同比下降50%。從財務數據不難看出，IBM的轉型仍任重道遠。

勞動爭議頻頻“鬧”上法庭

根據裁判文書網顯示，IBM北京、深圳、廣州、沈陽等多地分公司近年來均有出現與員工發生的勞動爭議案、勞動合同糾紛案訴諸法庭。其中近大半年時間里，IBM北京分公司作為訴訟一方(原告或被告)的頻次明顯較高。比如，10月9日公示的民事一審判決書中，IBM北京分公司舉證稱員工曲某存在向客戶贈送禮品、與客戶進行娛樂活動的行為，違反了公司《業務行為準則》，請求法院判決解除曲某勞動合同合法有效，且無需支付解約賠償金。法院一審判決書里IBM北京分公司敗訴，目前該案件尚未終結。再比如，去年12月公示的一起勞動爭議案中，IBM深圳分公司解除與員工沈某的勞動關系，勞動仲裁結果是公司要向沈某支付解約賠償金。因對仲裁結果不服，IBM深圳分公司將沈某告上法庭，舉證沈某違反了IBM《業務行為準則》《員工手冊》。二審法院判定IBM深圳分公司勝訴，無需支付賠償金。

需要指出的是，IBM地方分公司與員工的多起勞動爭議案件，公司與員工個人雙方在民事判決中各有勝敗，不能簡單地一以概之，但爭議的焦點普遍在于IBM解除與員工的勞動關系是否需要支付賠償金。

上海申倫律師事務所律師夏海龍指出，《勞動合同法》第三十九條規定了“用人單位可以解除勞動合同”的六種情形，其中第二種、第三種是“嚴重違反用人單位的規章制度”“嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的”。因此可以看到，在這些相關勞動爭議案件中，IBM分公司重點舉證的是“嚴重”，如果“嚴重”被法院認可，這樣公司無需向被辭退員工支付賠償，反之就要支付違約賠償金。

員工行為規范是企業合規性管理以及風險管控的重要內容，對此，IBM官方在給記者的回應中表示，該公司已經建立了一個持續的、系統的、綜合的企業風險管理方法，旨在全面識別、降低和管理整個公司的重大風險。“分析和認知是風險管理的關鍵技術，與數據相結合，可以將洞見注入到流程中。與此同時，IBM不斷尋求提升未來風險評分的內容、可視化和預測，從而為公司管理層和利益相關方帶來更高價值。” IBM方面回應稱。

“準則”、“手冊”成企業“標配”

記者在查閱了IBM分公司的多份勞動爭議案件文書注意到，IBM《業務行為準則》《員工手冊》被屢次“祭出”，成為舉證員工違反公司規章制度的依據。

IBM方面告訴記者，IBM《業務行為準則》在世界各地通用。“IBM《業務行為準則》是我們全球范圍內的董事、管理者和員工的業務行為和道德準則。”“無論身處何地，每位IBM員工都必須遵守我們的價值觀、《業務行為準則》和其他相關的公司規定。”

事實上，類似行業準則、員工手冊的文件越來越成為企業內部管理的“標配”。長期從事企業法務工作的郝女士告訴記者，她已經給五六家供職企業撰寫過《員工手則》類似的文件，作為企業內部建立風險防控體系的一部分。“員工入職時會簽署勞動合同，但勞動合同的篇幅有限，無論是員工手冊、行業準則，還是保密協議、競業協議，實際是進一步細化員工的義務。你可以把這些文件都當作一個‘義務清單’，用來約束在公司這個社會組織中參與者的行為規范。”郝女士如是說。

另一位已從某互聯網企業離職的HR人士向記者展示了《員工手冊》《績效考核評估管理辦法》等文件，其中《員工手冊》約30頁，對公司的入職流程、勞動合同管理、考勤管理、休假、薪酬、福利、績效考核、勞動紀律、員工行為準則等做了明確的概述，要求員工簽署承諾、姓名、身份證號等信息。

太琨律創始合伙人朱界平律師指出，《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋(一)》第五十條規定，用人單位根據《勞動合同法》第四條規定，通過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，并已向勞動者公示的，可以作為確定雙方權利義務的依據?！秳趧雍贤ā芬幎?，勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的，用人單位可以解除勞動合同。因此，發生勞動爭議時，合法有效的《員工手冊》《行為準則》等規章制度文件往往會成為公司以“嚴重違反公司規章制度”單方面解聘員工的依據。

朱界平總結道，在企業經營中，關于內部風險防控方面，需要保證《員工手冊》《行為準則》等規章制度具有法律效力，進而降低相關風險性，應滿足三個基本條件：第一，規章制度需要通過民主程序制定;第二，內容不違反國家法律、行政法規及政策規定;第三，已向勞動者公示，勞動者知悉其內容。

康達律師事務所高級合伙人楊東升律師也指出，用人單位合法主張單方合同解除權時要注意，制定規章內容不得違反法律、法規的規定，而且不能只作籠統的原則性的表述，應根據本單位的實際情況對“嚴重違反規章制度”的認定條件進行客觀化、標準化，便于學習認知和實際操作，用人單位不得在未有詳細規章內容的前提下濫用其自主管理權，對“嚴重違反”等情形進行肆意解釋。因用人單位須對勞動者嚴重違規負舉證責任，故用人單位在日常的勞動管理過程中要注意規范管理，要有科學的客觀的勞動者行為的工作記錄，必要時注意留存勞動者違規的證據。

而從勞動者角度，北京京師律師事務所律師周京立提醒道，員工入職在簽署公司相關規章制度之前應當認真閱讀和理解，不要輕易、隨意和公司簽訂任何協議，在日常工作中注意合法合規，必要時留存工作內容或程序的材料證據，以保障自身的合法權益，比如尤其是公司計劃裁員的情形中，哪怕像遲到、忘記打卡、擅離工位等“小事情”都有可能被認為違反公司管理制度。

(本報記者 曲忠芳 李正豪 北京報道)